성과 급의 임금해당여부 - 성과급의 임금성 여부 전반에 대한 검토 레폿
성과 급의 임금해당여부 - 성과급의 임금성 여부 전반에 대한 검토
성과 급의 임금해당여부 - 미리보기를 참고 바랍니다.
성과급의 임금성 여부 전반에 대한 검토
1. 들어가며
IMF 이후 우리나라의 임금체계는 크게 변화되고 있는데, 그 중 가장 큰 변화는 연봉제와 성과급의 확대이다. 이는 예전의 연공위주의 임금형태가 능력위주의 임금형태로 변화를 꽤하고 있음을 단적으로 보여주는 예이다.
특히 성과급제가 본격적으로 적용된 2000년부터는 수천만원 단위 성과급이 신문지상을 장식하기도 했으며, 기업의 수익이 극단화되는 최근에는 임금과 성과급의 규모가 역전되는 현상도 나타나고 있다. 이러한 성과급의 형태는 장기적으로 계속 확대되어갈 것이라고 전망됨에 따라 성과급에 대한 법적 해석이 임금의 해당 여부와 관련하여 하루 빨리 정착되어질 필요가 있다.
2. 법적 검토
성과급은 대략 근로자의 개인생산성에 의한 성과측정에서 발생한 것과 회사 자체의 매출이익 중 일부를 집단적으로 분배하여 발생하는 성과급이 있을 수 있다. 아래에서는 먼저 임금에 대하여 알아본 후 각각의 경우에 성과급이 임금에 해당될 수 있을 지를 판단해 보기로 하겠다.
1) 임금의 법적 성격
근로기준법상 임금이라 함은 `사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품`을 말한다(근로기준법 제18조). 따라서 실질적으로 근로의 대상이 되는 것이면 기본급, 본봉, 수당, 상여금 등 형식적 명칭에 관계없이 법상 임금의 범위에 포괄된다. 따라서 여기서 임금은 근로의 대상으로 지급되는 것인데 어디까지를 `근로`로 보아야 할 것인가가 문제가 된다.
여기에 대하여는 그 동안 노동력대가설과 노동관계설 등이 주로 대립하여 왔으나, 95년 전원합의체 판결에 의하여 노동력대가설이 임금의 성격으로 정립된 후 그 동안 꾸준히 유지되어 오고 있다. 이 노동력대가설에 따르면 임금은 근로자가 그의 노동력을 일정기간 사용자의 지휘·처분하에 두고 있는 것에 대한 대가라고 한다. 따라서 근로자가 그의 노동력을 사용자의 지휘·처분하에 제공하였다면 사용자가 제공된 노동력을 그의 경제적 목적을 위해 실제로 사용하였는가 또는 사용하지 않았는가 하는 것은 전적으로 사용자의 자유에 속하므로 고려의 대상이 되지 않고 임금을 지급해야 한다는 것이다. 따라서 대기기간 중에도 임금의 지급의무 등은 위 설에 의한 것이다.
2) 회사의 매출이익에 의한 성과급
(1) 의 의
회사의 매출이익에 의한 성과급이란 매분기 또는 연말결산시 회사의 경영실적을 감안하여 정기적 또는 비정기적으로 지급하는 금품을 의미한다. 이러한 성과급은 주로 대기업을 중심으로 나타나고 있으며, 따라서 단체협약 등에 의하여 정해진 경우가 많다. 이러한 성과급은 현실적으로 연봉제를 도입한 대기업 사업장의 일부에서 나타나고 있으나 향후의 근로관계에서는 위와 같은 근로형태가 확대되어갈 것으로 판단된다.
(2) 임금에의 산입 여부
위에서 말한 바와 같이 임금은 근로에 대한 대가이다. 따라서 임금에 해당되느냐의 여부는 다시 말해 근로자가 제공한 노동력에 대한 대가인가 그 이외의 금품인가의 여부를 가리는 것이다.
판례들을 살펴보면 회사의 매출이익에 의한 성과급이 평균임금에 포함되기 위해 관례화되어 있어 지급이 당연하게 여겨질 정도가 되어야 하고 여기서의 관례라는 것은 그 지급이 경영성과에 따라 불확정적일 것이 아니라 경영성과에도 불구하고 지급은 확정적인 상황으로 해석된다.
만약 회사의 매출이익에 의한 성과급이 정확히 경영실적에 근거하여 지급되어 지급액이 일정치 아니하고 지급 여부조차 불확실한 경우에는 단지 지급되었다는 것만으로 관례화되었다고 보기 어렵다. 또한 경영성과가 향상되어 사용자가 회사의 매출이익에 의한 성과급을 지급하였다면 그와 반대로 경영성과가 낮아지는 경우에는 성과급이 지급되지 않는 것이 당연한 것이기 때문이다. 사업장이 3년간 경영실적이 좋아 그 실적에 대한 회사의 매출이익에 의한 성과급을 지급하여 왔으나 그 이후 경영실적이 나빠졌다면 경영실적을 이유로 지급되었던 성과급의 지급을 강요할 수 없다는 것이다.
즉, 특별성과급의 평균임금의 포함 여부는 그 지급사유에 의해 판단되어야 하며, 그 지급사유가 정확히 경영성과인 경우에는 그 지급은 노동력의 대가가 아닌 공로보상적·은혜적인 성격의 금품으로서 평균임금에 포함되지 않는다 할 것이다. 그러나 성과급의 범위가 단체협약에 정하여져 있고 최소 지급액수가 정하여져 있는 등 경영성과에 의한 수리적 계산 방식에 의한 것이 아니어서 지급이 확정적인 경우에는 평균임금에 포함되어야 할 것이다.
3) 근로자의 개인생산성에 의한 성과측정에서 발생한 성과급
(1) 의 의
근로자의 개인생산성에 의한 성과측정에서 발생한 성과급이라고 함은 근로자가 자신의 업무에 대하여 자율권을 갖고 있어 성과의 발생 여부의 일부 또는 전부가 전적으로 근로자에게 귀착되어 있고 그에 따라 개별적으로 성과를 측정하여 그에 비례하는 성과급을 지급하는 성과급의 성격이 강한 것을 의미하며, 현실적인 예로서는 펀드매니저와 같은 전문직 종사자 근로자의 임금형태를 들 수 있다. 이러한 임금은 그 지급이 정기적, 일률적이 아님이 명백하므로 통상임금에는 포함되지 않으며 따라서 아래에서는 평균임금에의 포함 여부에 대하여만 알아보겠다.
(2) 평균임금에의 포함 여부
특별성과급의 평균임금의 산정 여부를 ① 노동력 제공의 대가인가의 여부와, ② 형평성과 법적 안정성을 고려한 신의칙의 관점으로 살펴보기로 한다.
① 노동력의 대가인가의 여부
근로자가 제공하는 노동력의 질은 중등의 품질이 기준이 된다. 근로의 의무는 종류채권에 해당하기 때문이다(민법 제375조 참조). 그리고 근로의 양은 당사자의 약정에 의하여 정하거나 근로의 양을 확정하기 어려운 경우에는 근로자의 작업능력에 따라 정해져야 할 것이다.
여기서 살펴봐야 할 점은 사용자가 근로자에게 임금의 대가로 제공받기로 한 노동력의 범위는 어디까지인가 하는 것이다. 사용자가 근로자에게 제공받기로 정하여진 노동력은 사용자의 경영체의 원활한 활동과 예정한 발전을 위해서 근로자에게 부여된 업무와 성과만큼의 범위일 것이다. 따라서 사용자가 업무에 대한 자율성을 갖고 성과의 창출 여
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/Detail.asp?pk=11011196&sid=sanghyun7776&key=
[문서정보]
문서분량 : 3 Page
파일종류 : HWP 파일
자료제목 : 성과 급의 임금해당여부 - 성과급의 임금성 여부 전반에 대한 검토
파일이름 : 성과급의임금해당여부.hwp
키워드 : 성과,급,임금해당여부,급의,성과급의,임금성,여부,전반에,대한,검토
자료No(pk) : 11011196
댓글 없음:
댓글 쓰기